Le tipologie contrattuali in Germania
Quali sono le tipologie di contratto presenti in Germania e come si differenziano dall’ordinamento italiano?
Il diritto del lavoro in Germania non è così tanto differente da quello presente in Italia in quanto l'ordinamento Europeo conferisce le linee guida generali. Tuttavia le tipologie contrattuali in Germania presentano alcune caratteristiche particolari che è bene conoscere. Determinati aspetti sono addirittura più semplici rispetto alla burocrazia italiana, il che vuol dire che, per quanto riguarda i contratti di lavoro, è piuttosto facile approcciarsi al mercato tedesco.
Scopriamo insieme le principali tipologie contrattuali in Germania e le loro caratteristiche basilari.
Contratto a tempo indeterminato
Come in Italia, il contratto tradizionale di riferimento è quello indeterminato. Questo tipo di contratto può essere stipulato verbalmente, anche se una forma scritta è molto consigliata. Nonostante possa essere concluso verbalmente, il datore di lavoro è obbligato a scrivere il contenuto minimo del contratto entro 30 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro. Il contenuto minimo deve includere informazioni come: il nome e l’indirizzo di entrambe le parti, il luogo di lavoro, la descrizione della mansione attribuita al lavoratore, i giorni di ferie retribuiti (che per legge sono minimo di 24 giorni, oltre le festività), le indicazioni sui tempi di preavviso e l’eventuale contratto collettivo applicabile.
I tempi di preavviso possono variare da un minimo di un mese, per rapporti di due annualità, a un massimo di sette mesi nel caso di rapporti di lavoro della durata di 20 anni.
Nei contratti a tempo indeterminato è previsto un periodo di prova che può variare da tre a sei mesi. In caso di licenziamento durante tale periodo è richiesto, a differenza di quanto accade in Italia, un preavviso di due settimane.
In Germania è prevista anche l’attività di prova, che non va confusa con il periodo di prova. Si tratta di un’attività antecedente alla stipula del contratto e ha una durata di massimo cinque giorni. Durante l’attività di prova il lavoratore non è a tutti gli effetti assunto, ma lavora nell’azienda al fine di conoscere l’ambiente di lavoro e le attività che dovrebbe svolgere.
Il licenziamento si suddivide in ordinario (con preavviso) e straordinario (per giusta causa). Il licenziamento ordinario viene considerato legittimo solo se fondato su motivazioni socialmente giustificate, ovvero dipendenti dal lavoratore (per esempio a seguito di una lunga assenza per malattia), dipendenti dalla condotta della persona o dipendenti dall’attività dell’azienda (per esempio a seguito di una riorganizzazione o riduzione del personale). In quest’ultimo caso, il giudice non può sindacare sulla validità delle motivazioni dell’azienda, ma deve verificare la correttezza della motivazione indicata e, come in Italia, il licenziamento del lavoratore deve essere considerato come ultima ratio. Nel caso in cui il giudice ritenga che il licenziamento sia illegittimo, allora si dispone la reintegra del lavoratore e le retribuzioni medio tempore maturate dallo stesso.
Contratto a tempo determinato
Il contratto di lavoro a tempo determinato è molto diffuso in Germania e presenta delle peculiarità rispetto a quello italiano (per come viene disciplinato attualmente).
È sempre possibile stipulare il contratto a tempo determinato, senza tetti massimi, ma è obbligatoria la forma scritta nella quale deve essere indicato il termine, lo scopo ed eventuali proroghe. In assenza della forma scritta, il contratto viene convertito in automatico in un’assunzione a tempo indeterminato.
Non esistono inoltre limiti di durata quando il contratto è giustificato da ragioni di carattere oggettivo. Queste ragioni sono indicate dalla legge e comprendono, per esempio, i picchi di lavoro, le stagionalità e le sostituzioni. In presenza di ragioni di carattere oggettivo, il contratto è liberamente rinnovabile e prorogabile. Quando non presenti, il contratto a tempo determinato è comunque ammesso fino a due anni (compresi massimo tre rinnovi), fino a un massimo di quattro anni (compresi rinnovi multipli) nei primi quattro anni successivi alla creazione di una nuova attività o senza limitazioni nel caso in cui il lavoratore ha già compiuto 52 anni e subito prima risultava disoccupato da almeno quattro mesi.
I contratti a tempo determinato acausali sono vietati se tra le parti era già intercorso un precedente rapporto di lavoro: la violazione comporta la conversione del contratto a tempo indeterminato.
Se il contratto prevede un periodo di prova (che deve essere comunque proporzionato alla durata del rapporto di lavoro) e questo viene rinnovato, non si può disporre di un ulteriore periodo di prova.
Il minijob
Il minijob è un contratto di tipo part-time atipico ed è molto diffuso in Germania, soprattutto nel settore commerciale, della ristorazione e dei servizi ai privati. È caratterizzato da un limite massimo di 15 ore settimanali, salvo casi straordinari, e da un reddito massimo di 450 € al mese nel rispetto del salario orario minimo di 8,84 € lordi. Entro questi limiti reddituali, il datore di lavoro deve versare il 2% al fisco e il 28% alla previdenza; il lavoratore è esonerato dal versamento delle imposte, ma è obbligato a stipulare una propria assicurazione sanitaria. Nel caso in cui il limite reddituale viene superato, allora il minijob viene considerato come un normale impiego assicurabile.
Altre tipologie di contratto
In Germania sono previste altre tipologie di contratto; di seguito qualche accenno sulle principali.
Il contratto di apprendistato è molto diffuso in Germania e prevede una formazione sia teorica che pratica svolta all’interno dell’azienda. La retribuzione varia tra il 25% e il 45% rispetto a quella prevista per un lavoratore qualificato. Anche la durata del contratto è soggetta a variazione: da due a tre anni e mezzo.
Il lavoro intermittente o a chiamata si ha quando il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro in cambio di una indennità non inferiore al 30% del salario giornaliero eventualmente corrisposto in caso di effettiva prestazione di lavoro.
Il contratto di job-sharing viene stipulato quando due lavoratori assunti a tempo parziale svolgono il lavoro di un lavoratore a tempo pieno (senza però che ognuno abbia la responsabilità dell’obbligazione intera).
Il contratto di tirocinio o stage può essere di tre tipologie: quello “obbligatorio scolastico o universitario” che non pone alcun obbligo di retribuzione da parte del datore di lavoro, quello “sulla formazione professionale” e quello “per acquisire esperienza professionale.
Il costo salariale di un commesso in Germania
La legislazione tedesca prevede una soglia minima di 8,84 € lordi all’ora, ma i CCNL possono eventualmente prevedere salari più elevati. La tredicesima è un benefit che non tutte le aziende prevedono.
L’orario di lavoro per giorno ammonta a un massimo di otto ore per un totale di 40 ore settimanali. Anche in questo caso i CCNL possono prevedere modifiche, ma in negativo: alcuni le riducono a circa 38/35 ore settimanali.
Da notare che in Germania non esiste il TFR, ma dopo il licenziamento l’azienda può corrispondere una indennità in denaro (in tedesco “Abfindung”) nei casi in cui è stato firmato un contratto di scioglimento che prevede tale indennità oppure può essere offerta dal datore di lavoro, in sede processuale, per definire la controversia a seguito dell’impugnazione giudiziale del licenziamento.
