HR27 Nov 2018

Quando il lavoro intermittente può essere un'alternativa al contratto a tempo determinato?

Le norme imposte dal Decreto Dignità sui contratti a tempo determinato possono indurre le aziende retail a cercare valide alternative per supportare le proprie esigenze di flessibilità. Una di queste è il ricorso ai contratti di lavoro intermittente. Tuttavia i datori di lavoro devono prestare attenzione ad alcuni fattori per non commettere errori di valutazione e scatenare così un possibile contenzioso con il lavoratore.

Contratto di lavoro intermittente: definizione

Il contratto di lavoro intermittente, o Job on call, è un contratto di lavoro subordinato con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere intermittente (per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno), individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale. Con questo tipo di contratto si regolamenta il lavoro svolto saltuariamente e rispetto al quale vengono emesse fatture a fronte del compenso.

Sono previste due forme:

lavoro intermittente con obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità se il lavoratore ha scelto di essere vincolato alla chiamata del datore di lavoro;
lavoro intermittente senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità se il lavoratore ha scelto di non essere vincolato alla chiamata del datore di lavoro.

Questa tipologia di contratto può essere stipulato da qualunque lavoratore, da qualunque impresa ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro, ma non può essere stipulato dalla Pubblica Amministrazione.

Scelta del contratto: come evitare errori

Per evitare di scegliere un contratto che non corrisponde alla corretta gestione del lavoratore nel rendere la prestazione lavorativa è opportuno rivedere le principali tipologie di contratti a tempo verificando le varie caratteristiche e modalità d’uso sulla base dell’ingerenza che l’azienda avrà nell’attività lavorativa. Questo perché la modalità con la quale l’azienda interagisce con il singolo lavoratore è la base per il corretto inquadramento sul tipo di contratto da instaurare.

Un errato inquadramento può ripercuotersi sul costo del lavoro in quanto una mancata condivisione con il lavoratore su come dovrà essere gestito il rapporto può sfociare in un contenzioso con una conseguente richiesta di intervento degli organi di vigilanza o con un ricorso al giudice del lavoro. Tale contenzioso può far innalzare il costo del lavoro in caso di verifica sul mancato rispetto delle linee guida del Legislatore per quel tipo di contratto e una rimodulazione del rapporto verso un contratto subordinato a tempo indeterminato.

Lavoro intermittente: quando è possibile applicarlo?

Il contratto di lavoro è disciplinato dall’articolo 13 e successivi del Capo II del D.Lgs. n. 81/2015 che prevede un utilizzo discontinuo della prestazione lavorativa nelle ipotesi disciplinate dalla legge o dalla contrattazione collettiva e individuate dalle necessità del datore di lavoro.

Il lavoro intermittente è applicabile nel caso in cui il contratto collettivo, nazionale o di secondo livello, abbia disciplinato le modalità di utilizzo. La mancanza della previsione contrattuale può portare tuttavia ad attivare il contratto di lavoro intermittente nel momento in cui l’attività da avviare sia fra quelle previste dal Regio Decreto n. 2657/1923.

Le parti possono stipulare sempre questa tipologia di contratto di lavoro se il lavoratore ha meno di 24 anni (purché la prestazione lavorativa sia svolta entro il compimento dei 25 anni) o più di 55 anni. Questa condizione si applica per qualsiasi attività lavorativa.

Lavoro intermittente: modalità di utilizzo

I limiti presenti nel contratto a tempo determinato ordinario non si applicano al contratto intermittente a tempo determinato. Il Ministero del lavoro, con l’interpello n. 72 del 2009 ha sottolineato come: “Il ricorso al tempo determinato nelle prestazioni di lavoro intermittenti, …, non deve indurre a ritenere che al lavoro a chiamata si debba applicare la disciplina del lavoro a tempo determinato”.

Oltre a sottolineare che il lavoro intermittente è “una fattispecie lavorativa sui generis”, il Ministero ha inoltre chiarito che se il contratto in questione è stipulato a tempo determinato comunque “non è applicabile la disciplina del decreto legislativo n. 368 del 2001, che infatti non è espressamente richiamata dal decreto legislativo n. 276 del 2003 (…). Peraltro anche le ragioni che legittimano la stipulazione del contratto a termine sono, in questo caso, espressamente indicate dalla legge e/o dalla contrattazione collettiva per cui sarebbe inappropriato il richiamo all’articolo 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001 come condizione per la legittima stipulazione del contratto di lavoro intermittente”.

Verifiche e divieti del lavoro intermittente

La stipula di un contratto di lavoro intermittente, senza che sia visibile in modo oggettivo la discontinuità della prestazione lavorativa, può invalidare il contratto stesso e ritenere che si sia voluto scavalcare le regole previste per il contratto a tempo determinato ordinario. Proprio per questo motivo è importante valutare l’uso di questa tipologia contrattuale solo nel momento in cui l’azienda svolga attività saltuarie che possano rispettare l’intermittenza della prestazione lavorativa.

Anche per il contratto di lavoro intermittente sussistono alcuni divieti come previsto dal Legislatore e disciplinato dall’art. 14 del D.Lgs. 81/2015:

per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, in particolare l’articolo 28 del Decreto legislativo n. 81/2008.