OKR: 5 errori da non commettere nella definizione degli obiettivi aziendali
OKR mal scritti possono creare una strategia confusa e quindi uno spreco di risorse. Ecco i 5 errori da non commettere.
Impostare il metodo OKR in modo tale da stabilire obiettivi chiari e misurabili sulla base di risultati attesi concordati può spingere i tuoi dipendenti a ottenere grandi risultati e a mantenere la tua organizzazione focalizzata sulle priorità.
OKR mal scritti possono invece creare una strategia confusa con metriche poco efficaci e comportare di conseguenza un notevole spreco di tempo e risorse. Scopriamo insieme i 5 errori da evitare nella definizione degli OKR.
1. Dis-comunicazione degli OKR
L’impostazione degli obiettivi richiede una comunicazione chiara e precisa tra persone dello stesso team, ma anche tra business unit differenti con le quali potrebbe esistere un rapporto di dipendenza per il raggiungimento di traguardi precisi. Se il tuo progetto dipende dagli obiettivi di un altro team, assicurati di comprendere la loro filosofia di definizione degli OKR.
2. Adattare gli OKR allo stato attuale di business
Spesso gli OKR vengono impostati sulla base di ciò che i dipendenti pensano di poter ottenere, senza modificare il proprio approccio al lavoro e quindi senza ottenere alcun tipo di miglioramento. La filosofia OKR si basa invece sulla definizione di obiettivi ambiziosi e sfidanti per far sì che le persone siano motivate verso una continua innovazione e orientate all’efficienza.
3. Definire troppi OKR o troppi risultati chiave
Il metodo OKR deve risultare lo specchio delle priorità per la tua azienda. È importante quindi stabilire ciò che al momento è più significativo per la tua organizzazione e come il tuo lavoro può contribuire al suo successo. Ricorda: less is more.
4. Stabilire insufficienti risultati chiave per obiettivo
Se i risultati chiave di uno specifico obiettivo non comprendono tutti gli elementi necessari per raggiungerlo si rischia il mancato completamento degli OKR.
5. Includere gli OKR all’interno del sistema premiante
Gli OKR costituiscono un tool di management e non devono essere impostati come sistema valutativo del tuo personale. Se il compenso dei dipendenti dovesse dipendere dal raggiungimento di specifici obiettivi, risulterebbe molto complicato stabilire traguardi sfidanti, propri della filosofia OKR, e quindi essere motivati a superare i propri limiti per raggiungere l’eccellenza.
